A l’heure où la directive européenne sur la transparence des rémunérations n’est toujours pas transposée en France, une action de groupe1 pour discrimination salariale à l’égard de femmes salariées, menée par deux organisations syndicales – la CGT et la CFE-CGC, ce qui n’est pas fréquent – pourrait faire jurisprudence.

En 2022, les syndicats CGT et CFE-CGC de deux sites français de la branche Helicopter Engines du groupe Safran, qui emploie 3 000 personnes à Bordes en Béarn et 1 500 à Tarnos dans les Landes, ont entamé une procédure auprès du tribunal administratif de Pau. 500 femmes employées par le leader mondial des moteurs d’hélicoptère gagnent en effet 20 % de moins en moyenne que leurs collègues masculins.

Bien avant cette action en justice, la question a été mise sur la table de nombreuses fois lors de réunions de Comité social et économique (CSE). « Mais la direction a toujours refusé de fournir les documents comparatifs », déplore un membre salarié élu au CSE. Pour prouver la discrimination organisée, les syndicats se sont donc tournés vers la justice qui, dans une ordonnance du 7 novembre 2024, a exigé de l’entreprise la transparence sur sa politique salariale.

Safran a encore refusé et le tribunal de Pau a donné raison aux syndicats le 9 octobre 2025 en obligeant le groupe à fournir ces données… La communication des bulletins de paie des collaborateurs masculins permettra d’« avoir des données fiables et chiffrées », qui donneront ensuite au juge la possibilité « de constater s’il y a discrimination » et d’évaluer le préjudice, selon Anne-Marie Mendiboure, avocate des salariées.

Dès l’embauche, un salaire inégal pour un travail de valeur égale

Titulaires au minimum d’un bac +2 (brevet de technicien supérieur), ces 500 femmes sont toutes entrées en fonction chez Safran (alors Turbomeca) dans les années 1980, avec un coefficient de salaire inférieur d’au moins 40 points à celui des hommes engagés au même niveau de diplôme à la même période.

Cette discrimination à l’embauche a entraîné des écarts de salaire d’environ 20 % « impossibles à rattraper en une carrière », arguent les syndicats. Concrètement, quand une femme gagne aujourd’hui autour de 3 000 euros nets par mois, son homologue masculin en perçoit en moyenne 600 de plus.

Cette démarche a ceci d’intéressant et de novateur qu’elle compare des emplois différents, mais relevant des mêmes niveaux de diplôme et d’une même ancienneté. Selon un syndicaliste CFE-CGC, des femmes diplômées à bac +2 ont été embauchées comme si elles avaient un niveau bac, et ont été classées dans une catégorie socioprofessionnelle d’employées, tandis que les hommes étaient considérés comme techniciens. Or, selon la convention collective de la métallurgie, il ne devrait pas y avoir de différence.

Mais dans cette entreprise, comme dans la plupart, on ne compare pas les salaires des unes et des autres, car elles et ils ne sont pas positionnés dans les mêmes catégories. Chez Safran, les femmes recrutées sont enfermées dans les métiers du tertiaire, des « métiers support » n’offrant pas les mêmes rémunérations et carrières que les métiers techniques. Ainsi l’index égalité professionnelle affiche-t-il… de très bons résultats.

La nouvelle directive européenne prévoit justement que les comparaisons de ce type, entre emplois de valeur égale, puissent être effectuées, afin de relever des discriminations éventuelles au sein de la classification professionnelle.

200 000 euros de préjudice sur une carrière entière

Les témoignages de salariées montrent que tout au long de leur carrière, après parfois plus de quarante ans d’expérience, l’écart s’est aussi creusé du fait de promotions beaucoup moins fréquentes du côté des femmes. Dans Libération du 29 septembre 2025, Madame V. constate qu’à la suite des différentes fusions dans l’entreprise, les mobilités internes et les évolutions de poste ne concernent pas tout le monde : « Certains ont obtenu leur mutation et sont devenus chefs d’équipe par exemple, ce qui n’a pas été le cas pour les femmes de l’entreprise. »

Malgré l’impression désagréable de se heurter à « un plafond de verre », elle a pourtant continué à s’investir et à faire preuve de « polyvalence et disponibilité ». Par exemple, « on avait des clients à l’étranger sur des fuseaux horaires différents avec l’intégration de la branche propulsion ; on pouvait commencer à 7 heures du matin pour échanger avec l’Asie ».

Mais c’est surtout au moment de ses deux grossesses qu’elle a pris vraiment conscience de la stagnation de sa rémunération : « Ça m’a étonnée, tout le monde avait des promotions tous les deux ou trois ans si le job était rempli, et si ce n’était pas le cas, on nous recevait pour nous l’expliquer. Là, on ne m’a rien dit. » Pourtant, à chaque grossesse, elle n’a pris que les congés conventionnels, mais n’a pas osé revendiquer son dû, peut-être à cause d’un sentiment de culpabilité.

Pour une autre salariée, « dans le tertiaire, la question du salaire est plus taboue que chez les ouvriers, on ne discutait pas de nos promotions et de notre coefficient par peur des jalousies. Mais on a fini par comprendre qu’il y avait un problème, et ce dès l’embauche ». Cette situation est typique des retards de carrière décrits pour des syndicalistes, qui constatent une absence de promotions du fait des responsabilités syndicales.

C’est d’ailleurs chez Safran que des recours pour discriminations syndicales ont été initiés en s’appuyant sur la méthode dite Clerc – du nom de ce syndicaliste CGT qui a démontré et chiffré les retards de carrière en comparant les rémunérations avec un « panel » de salariés recrutés au même moment avec un profil proche.

Les écarts sont conséquents chez Safran. Selon les syndicats, le différentiel serait de 200 000 euros sur toute une vie de travail pour chaque femme. Sans parler de l’effet sur les pensions de retraite. Au total, le préjudice pourrait atteindre 100 millions d’euros si les 500 femmes concernées rejoignaient toutes cette action de groupe.