L’index égalité salariale, comment ça marche ?

Grâce aux mobilisations du 8 mars, la création d’un index sur l’égalité salariale a été gagnée par la CGT avec les autres organisations syndicales et les associations féministes. Ensemble, elle ont exigé une obligation de moyens en matière d’égalité professionnelle complétée par une obligation de résultats. Malheureusement, tel que construit par le gouvernement, il ne répond pas à cette exigence et s’avère un outil de dissimulation de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. L’index est construit à partir de 5 critères :

L’écart de rémunération (40 points)
Cet écart sera calculé par tranche d’âge
• soit entre les femmes et les hommes d’une même catégorie socio-professionnelle (cadre, ouvrier.e, employé.e, technicien.ne/profession intermédiaire)
• soit au niveau des coefficients
La CGT a gagné que l’ensemble de la rémunération soit prise en compte et ramenée en équivalent temps plein, à l’exception des heures supplémentaires et des primes liées à des sujétions particulières (travail de nuit…). Les salarié.e.s à temps partiel sont donc pris en compte dans le calcul et ramené.e.s en équivalent temps plein. Le problème, c’est qu’un « seuil de tolérance » de 5% pour les Catégories Socio Professionnelle et de 2% pour les coefficients sera appliqué. Concrètement, cela signifie que si entre les hommes et les femmes cadres il y a 10% d’écart de rémunération, on n’en retiendra que 5% !

Comparaison du nombre de femmes augmentées par rapport aux hommes (20 points)
Pour obtenir 20/20, il faut qu’il n’y ait pas plus de 2% d’écart entre le pourcentage de femmes et d’hommes augmenté.e.s. Le hic, c’est que l’on prend en compte seulement le nombre de femmes et d’hommes augmenté.e.s, sans s’intéresser au montant de leur augmentation ! De plus, on ne regarde que les augmentations individuelles du salaire de base, pas la part variable ! On passe ainsi à côté des facteurs les plus discriminants pour les femmes

Comparaison du nombre de femmes promues par rapport aux hommes (15 points)
Pour obtenir 15/15, il faut qu’il n’y ait pas plus de 2% d’écart entre le pourcentage de femmes et d’hommes passé.e.s à un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur.

Le pourcentage de femmes augmentées à l’issue de leur congé maternité (15 points)
Pour obtenir 15/15 il faut que l’ensemble des femmes aient eu une augmentation à l’issue de leur congé maternité, dès lors qu’il y en a eu dans l’entreprise. Aucun montant minimum n’est défini. On est ici en dessous du code du travail qui prévoit que les femmes de retour de leur congé doivent bénéficier du montant des augmentations générales ainsi que la moyenne de celles perçues par les salarié.e.s de la même catégorie socio professionnelle.

Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points.
Pour obtenir 10/10, il faut qu’il y ait 4 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

Obligations et calendrier

Jusqu’au 10 mars 2021, toutes les entreprises devaient publier sur leur site internet leur note globale sur 100 points, somme des notes obtenues par indicateur. Depuis le 10 mars 2021, date de parution d’un nouveau décret, elles devront publier le résultat global de l’index et les résultats obtenus par chaque indicateur. De manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise et, s’il n’existe pas, elles devront par tous moyens les porter à la connaissance des salarié-e-s.

Les entreprises qui ne publient pas leur index dans des délais contraints risquent une sanction de la DIRRECTE qui peut atteindre 1% de la masse salariale.

Celles dont la note est inférieure à 75 points/100 bénéficient de 3 ans pour mettre en place des actions de rattrapage. Si au bout de ces 3 années l’entreprise a toujours moins de 75 points elle sera sanctionnée.

A titre transitoire et dérogatoire, pour les résultats calculés sur la période de référence s’achevant au plus tard le 31 décembre 2020, les entreprises obtiennent un délai de publication :

1° La publication du niveau de résultat global de manière visible et lisible intervient au plus tard le 1er mai 2021

2° La publication des niveaux de résultats obtenus par chaque indicateur de l’index de manière visible et lisible intervient au plus tard le 1er juin 2021.

Plan de relance et index

Le décret ajoute une obligation aux entreprises bénéficiaires du plan de relance. Pour celles, dont le nombre de points obtenu à l’index est inférieur à 75, des objectifs de progression et mesures de rattrapage, pour chaque indicateur n’ayant pas atteint la note maximale, devront être fixés et publiés dans les mêmes conditions que l’index. Cette obligation ne s’appliquera qu’à partir des résultats obtenus en 2022, au titre de l’année 2021.

 A titre transitoire et dérogatoire, les entreprises auront un délai pour publier ces objectifs au-delà du 1 mars 2022 et jusqu’au 1 mai 2022.

Et dans la Fonction publique ?

Même si certaines administrations s’en inspirent comme au ministère de la transition écologique avec pour conséquence d’invisibiliser les inégalités, ou encore que sa généralisation à la Fonction publique est préconisée par le Haut Conseil à l’Egalité, l’index ne concerne pas la Fonction publique.

La Fonction publique a néanmoins conçu un outil de calcul des écarts de rémunération. La CGT est intervenue pour faire évoluer cet outil afin qu’il ne soit pas un outil d’expert de justification des écarts de rémunération mais un outil accessible qui permette de détecter et objectiver ce qui provoque les écarts et ainsi pouvoir proposer des actions.

Contrairement à l’index, cet outil ne globalise pas les indicateurs dans une seule cotation mais détaille le poids des différentes causes des inégalités. Cette méthodologie, même critiquable permet  de mesurer ce que nous savons déjà : carrière ralentie, filière et métier féminisés dont les sujétions et qualifications ne sont pas reconnues ; plus les primes variables sont importantes, plus la rémunération est discriminatoire, plus l’arbitraire domine dans la promotion, plus elle est discriminatoire etc…

Par ailleurs, les employeurs publics font l’objet de sanctions financières si l’obligation de nommer 40% de femmes à des postes de hautes fonctionnaires ou encore s’ils ne mettent pas en œuvre un plan d’action égalité femmes hommes devenu obligatoire. Il ne s’agit là que d’une obligation de moyens. La CGT exige : une obligation de résultat pour la suppression des écarts de rémunération et des inégalités, des budgets dédiés et la revalorisation des emplois féminisés.

La CGT fait la transparence
Pour permettre aux salarié.e.s de se mobiliser et d’exiger l’égalité, la CGT et ses élu.e.s vont transmettre aux salarié.e.s l’ensemble des données qui seront communiquées par les employeurs.

Analyse détaillée de la CGT sur l'index

La lettre type d'interpellation des directions d'entreprises