- Cet accord est : un accord d'entreprise ou de groupe
- L'accord a été signé en : 2019
- Pour une durée de : 3 ans
- C'est : Un renouvellement d’accord égalité professionnelle
- La CGT est-elle signataire ? : Oui
- Présentation précise des mesures positives (budget, calendrier de mise en œuvre...) :
- Une enveloppe de rattrapage des écarts de rémunération injustifiés (objectif : leur suppression en 3 ans) ;
- Une batterie d’actions pour favoriser le recrutement et la promotion des femmes en visant une plus grande mixité des métiers et la féminisation de l’encadrement et en luttant contre les discriminations pour maternité et situation de famille ;
- 20 € par jour de formation pour la prise en charge des frais de garde supplémentaires d’enfants de moins de 12 ans pour les parents, pères ou mères, qui élèvent seuls leur(s) enfant(s) ;
- Un diagnostic affiné et complet sur les écarts de rémunération (échéance : janvier 2020), la mixité des métiers (pour juin 2020) et la formation professionnelle (pour janvier 2020) ;
- 100 % des EAEA (entretiens annuels d'évaluation) réalisés chaque année (objectif à 3 ans = +10 % / an) ;
- 100 % des managers et des RH formés et 100 % des agents sensibilisés (par groupes de 20 pendant 2 heures) sur les stéréotypes, les inégalités femmes-hommes et les violences sexistes et sexuelles (échéance : fin 2020 pour les RH ; fin 2021 pour tous les membres des jurys de recrutement ; 3 ans pour les 1 300 agents des 10 sites) ;
- La prise en charge des frais d’avocat et de psy pour les personnes victimes d’un agissement sexiste à la Cnaf ;
- La mise en place d’une procédure-type en cas d’agissement sexiste, harcèlement ou agression pour protéger les victimes, enquêter, sanctionner les auteurs et reconstruire le collectif de travail ;
- La prise en compte des violences subies hors de la Cnaf, en couple ou dans l’espace public : autorisations d’absences rémunérées pour faire des démarches, rupture conventionnelle, dispense de préavis en cas de démission, hébergement d’urgence via le 1 % logement ;
- communication auprès des agents : modification du Règlement intérieur pour intégrer la définition de tous les types d'agissements sexistes et les sanctions associées ; mail du DG ; courrier au domicile des salarié.e.s avec notamment les coordonnées des référentes violences ; réalisation d’un livret de l’égalité édité au format papier. - Les thèmes sont : Rémunération
- Avez-vous des critiques à formuler sur l’accord ? : - Manque de données de diagnostic avant la négociation et report à plus tard pour le diagnostic affiné des écarts de rémunération, le diagnostic précis de la mixité dans les emplois-repères et le diagnostic sur les types de formation suivies ; - Affichage d'objectifs ambitieux mais sans les moyens précis pour les atteindre - exemple : une enveloppe de rattrapage des écarts de rémunération femmes-hommes mais de quel montant ? Et comment repérer les écarts injustifiés ? La méthode du nuage de points que nous avons proposée a été écartée ; - Manque de précisions sur plusieurs dispositions importantes et donc travail de définition des modalités concrètes de mise en œuvre différé dans le temps - un exemple : la procédure-type de signalement et traitement des cas d'agissement sexiste, quelques principes de base ont été posés mais tout reste à construire.