Grâce à notre mobilisation le 8 mars dernier, nous avons forcé le gouvernement à mettre en place une obligation de résultat et de nouvelles sanctions pour les entreprises qui discriminent. Une avancée pour l’égalité professionnelle négociée pied à pied par la CGT. Sauf que le patronat a réussi à en limiter la portée sur de nombreux aspects, et que cette disposition ne s’applique pas dans la fonction publique…

L’index égalité salariale, comment ça marche ?

Concrètement, toutes les entreprises vont devoir publier sur leur site internet leur note sur 100 en matière d’égalité salariale.

  • Avant le 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 1000 salarié.e.s
  • Avant le 1er septembre 2019 pour les entreprises de 250 à 1000 salarié.e.s
  • Avant le 1er mars 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salarié.e.s

Les entreprises qui ne publient pas leur index dans ces délais risquent une sanction de la DIRRECTE qui peut atteindre 1% de la masse salariale.
Celles qui auront moins de 75/100 auront 3 ans pour mettre en place des actions de rattrapage. Si au bout de 3 ans l’entreprise a toujours moins de 75/100 elle sera sanctionnée.

L’index est construit à partir de 5 critères :

  • L’écart de rémunération (40 points)
    Cet écart sera calculé par tranche d’âge
    • soit entre les femmes et les hommes d’une même catégorie socio-professionnelle (cadre, ouvrier.e, employé.e, technicien.ne/profession intermédiaire)
    • soit au niveau des coefficients
    La CGT a gagné que l’ensemble de la rémunération soit prise en compte et ramenée en équivalent temps plein, à l’exception des heures supplémentaires et des primes liées à des sujétions particulières (travail de nuit…). Les salarié.e.s à temps partiel sont donc pris en compte dans le calcul et ramené.e.s en équivalent temps plein. Le problème, c’est qu’un « seuil de tolérance » de 5% pour les Catégories Socio Professionnelle et de 2% pour les coefficients sera appliqué. Concrètement, cela signifie que si entre les hommes et les femmes cadres il y a 10% d’écart de rémunération, on n’en retiendra que 5% !
  • Comparaison du nombre de femmes augmentées par rapport aux hommes (20 points)
    Pour obtenir 20/20, il faut qu’il n’y ait pas plus de 2% d’écart entre le pourcentage de femmes et d’hommes augmenté.e.s. Le hic, c’est que l’on prend en compte seulement le nombre de femmes et d’hommes augmenté.e.s, sans s’intéresser au montant de leur augmentation ! De plus, on ne regarde que les augmentations individuelles du salaire de base, pas la part variable ! On passe ainsi à côté des facteurs les plus discriminants pour les femmes
  • Comparaison du nombre de femmes promues par rapport aux hommes (15 points)
    Pour obtenir 15/15, il faut qu’il n’y ait pas plus de 2% d’écart entre le pourcentage de femmes et d’hommes passé.e.s à un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur.
  • Le pourcentage de femmes augmentées à l’issue de leur congé maternité (15 points)
    Pour obtenir 15/15 il faut que l’ensemble des femmes aient eu une augmentation à l’issue de leur congé maternité, dès lors qu’il y en a eu dans l’entreprise. Aucun montant minimum n’est défini. On est ici en dessous du code du travail qui prévoit que les femmes de retour de leur congé doivent bénéficier du montant des augmentations générales ainsi que la moyenne de celles perçues par les salarié.e.s de la même catégorie socio professionnelle.
  • Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points.
    Pour obtenir 10/10, il faut qu’il y ait 4 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

La CGT fait la transparence
Pour permettre aux salarié.e.s de se mobiliser et d’exiger l’égalité, la CGT et ses élu.e.s vont transmettre aux salarié.e.s l’ensemble des données qui seront communiquées par les employeurs.

La fiche pratique détaillée sur l'index

La lettre type d'interpellation des directions d'entreprises

Le tableur de calcul du ministère du travail